年轻的时候，职场两个字对我们来说，是一个很酷的存在。许多人都幻想过自己在职场中大展身手的画面，也常常认为自己可以快速地转换自己的身份和状态。未来它似乎就在眼前，我们穿过了长长的隧道，现在终于到了出口，正满心憧憬地踏出这一步。
实际上，涉及利益的地方都可能出现太多不曾想过的纠纷。而职场本质上是优胜劣汰，即使从书本上了解过、学习了很多所谓职场的技巧，也从各种论坛贴吧看到过一些较骨感的现实，却依然总会觉得这些事情距离我们还很遥远。因此当真正面临这些的时候，常常无法置身事外。
职场中的竞争是必然存在的，甚至很多时候我们选择合作，也是为了换取各自的利益，以便更好地在这场竞争中生存下去。那么，我们面对竞争和合作的态度，该是怎样的呢？
# 6.2.1 及时地转换职场人身份
社会与校园最大的不同在于，学校多少会有秩序的维护，而社会则大多数时候你都只能孤军奋战。
校园像是游泳池，你可以在里面练习和学习游泳。或许会呛水，也可能会被其他人踹到、撞到，但游泳池边上会有救生员看着，在危险发生的时候会有人及时发现和施救。而社会则是大海，如果不具备游泳的技能，被扔进水之后，可能挣扎着学会，也可能连呼救都没来得及。
除了没有救生员，你还可能面临着海底生物的攻击、浪潮的席卷。刚刚才从泳池出来的你，从来没感受过海浪，要么随波逐流，要么被拍翻入水，甚至没有喘息的机会。你的呼叫很可能没人听到，就算听到了也可能不会有人回应，最坏的情况常常比你想象中还要糟糕，但你没有选择。
这就是社会，是职场。
当你开始迈入公司的那一刻开始，请认真对待你的工作。你要明白每件事都不再儿戏，并不是每个人都有犯错重来的机会。这是个拼运气的地方，你所在的团队氛围、上级风格是否与你契合，很大程度上决定了你的开局是否顺利。
领导的风格有很多种，而刚工作的我们并没有主动选择的权利。因此，了解并熟悉你的上级、你的同事的做事风格很重要。掌握团队的情况，并不意味着你一定要迎合他们，而是可以在遇到矛盾的时候更容易调整和化解。
在职场中，没有永远的敌人，大多数情况下相互之间都是一段时间内的合作伙伴。你要明白局势永远在变化，要不断更新自己的认知。所谓社会人的身份转换，意味着你肩负起很多的责任，可以做很多的尝试但需要自己去承担相应的后果。
你要知道，不管你愿不愿意，你都会不断地成长。
# 6.2.2 内卷与踮脚效应
随着如今加入程序员行列的年轻人越来越多，该行业的竞争越来越激烈。即使互联网的开发者缺口依然很大，但对技术的要求也越来越简单：完成功能实现、越快越好。
我们会经常看到这样的现象：对有多年工作经验的开发来说，一直在做重复、相同类型的工作，因此虽然工作了很多年，却也只有前面一两年在学习新的知识和技能，后面几年都只是在使用同样的经验。如果自身并不具备某领域的不可替代性，那么对于公司来说，聘用他所需要的价格可以用来换几个年轻又能拼的新人。于是，35 岁的天花板便出现了，程序员们也常常以此进行自我调侃，但同时也伴随着的的确确的一些人面临被淘汰。
# 什么是内卷
内卷（involution）本来是一个社会学术语，大意是指社会文化模式发展过程中的停滞。这几年常常被大家用来指代非理性的内部竞争，出现的原因常常包括资源有限、评价标准过于单一等。
内卷也可以理解为人们常说的踮脚效应：一开始所有人都站着看台上的表演，前面一些人为了看得更加清楚踮起了脚，于是后面的人想要看到表演也只能跟着踮起脚。最终所有人都踮起了脚，每个人看到的依然是最初的效果，但每个人都更累了。
我们的工作亦是如此。蛋糕只有一块，有人为了分到更多开始加班，而其他人为了自己的蛋糕不被吃掉也跟着加班，最终所有人都在加班，而每个人分到的蛋糕依然是当初那一块。
其实还有一个选择，就是一起把蛋糕做得更大。这显然是个更优的选择，但前提是所有人都目标一致、齐心协力。而实际工作中，总会有一些人在这个过程中想尽办法让自己分到更多、而不是跟着大家努力把蛋糕做大的时候，其他人也会为了自保、而同样地选择得到更多，最终内卷便出现了。
# 内卷的本质
现在越来越多培训班、方法论的出现，批量化地产出同类型能力的人群。这样大规模的满足某种职业要求的人群在不断增加，由于社会资源的有限性，导致竞争更加激烈。为了避免特定能力不足而被淘汰，许多人也开始进行能力多样化，例如程序员里 PPT 写得最好的、开发中汇报能力最强的。
以前我总觉得，技术性强的工作会比较纯粹，因为大家可以各凭本事，用实力来说话。但其实并不是这样的，即使大多数程序员都不爱吹牛、也不爱表达，事实上擅长表现的人常常发展得更好。这是很普遍的现象，并不会因为我们的喜恶而改变。
(1) 螺丝钉现象普遍。
从根本上来说，即使同样是写代码，也会有简单困难之分。而我们不得不承认的是，大多数情况下要实现一个功能，谁来做都不会有太大的区别。因为写代码的方式有很多种，不考虑代码的可维护性、可读性、拓展性和稳定性，实现一个功能会比较简单。这种岗位常常被称之为螺丝钉，由于门槛较低、竞争比较激烈，大多数公司都不缺乏员工去做这种事情，你不做就换个人做。
(2) 技术不再可衡量。
由于工作内容对技术的要求并不高，因此这些职位的可替代性很强，技术反而成了最不被看中的能力。由于评价标准不够多元，已无法通过该标准来区分大家谁做得好、谁做得不够。由于考核制度上的度量缺失，我们无法通过代码量、工作时长等方式来衡量一个程序员的好坏，也无法短时间内判断一个系统的安全和质量，我们只能看到一个任务是否被完成了，却无法判断这个任务是否被很好地完成了。
结果很显然，对于团队来说，张三和李四都完成了某个功能的开发，但制度上规定必须要对他们进行先后顺序的排名。这个时候，李四面向团队发了一个长长的邮件，里面详细介绍了该功能实现的背景、目标、前期调研方案、最终实现效果、经验总结和未来规划，而张三认为这个功能过于简单不屑于讲，那么两人表现的差异也会给团队其他人带来不一样的感受，大家都会认为同样的任务李四完成得更加出色，显然李四的排名也会比张三要好。
尝过肉的滋味后，再也不愿意回到吃草的生活了。于是大家纷纷效仿，慢慢地，任务的质量被忽略，组织更关注谁的分享更多、汇报做得更好、文章吸引更多的人。最糟糕的结果是，任务本身是否有被很好地完成都不再是大家关心的事情了。
# 说和做一样重要
大家都在忙着内卷，自始至终，没人质疑考核标准是否合适、任务的划分和安排是否恰当。在这样的制度下，人的差异性被抹平了，因为他们被用统一的标准进行评价。但其实，尝试将人们机械化的过程中，是否有许多的可能性也被抹去了呢？
如果内卷也是一场战争，那我们要怎样不让自己处于被动呢？如果我们想要改变这种状况，首先要做的就是赢下这场战争，这不是件容易的事情，但其实可以值得一试。
明白到表达也很重要，这是一个很重要的转折点。
由于技术大多数情况下不具备衡量性，公司在衡量一个开发是否符合预期，常常通过汇报和总结来进行。例如，如今很多大公司都在使用 KPI 或是 OKR 来分季度、分阶段地衡量员工是否完成了工作，我们常常会这样写：
- 在 XX 日前，顺利上线 XX 功能
- 今年内 XX 系统的可用性保持在 5 个 9（99.999%）以上
- 优化系统性能，XX 耗时降低 50%以上，稳定在 XX 毫秒内
没错，目标和预期结果写的很明确。但实际情况是，不管是产品目标、还是开发规划，都会频繁变更。这就导致在绩效考核的时候，我们会更新之前的目标和结果，调整为最终的执行结果（严格上来说，这种方式并不可取，但却普遍存在）。所以很多情况下，这样的 KPI 或是 OKR 并不具备衡量个人表现的价值。
在这样的前提下，最终对一个开发的绩效评估任务，常常落在了上级手中，那么可操作的空间就很大了。在大多数情况下，管理者工作繁忙，每天的会议很多、需要推动和探讨的事情也不少，因此并不会花大量的时间来一个个确认员工的工作质量。那么对管理者来说，工作态度积极、反馈及时、懂得表达的开发会让他更省心，也更容易留下好印象。
归根结底，这样的现象本质上是制度的缺失导致。但由于这些岗位本身的可替代性较强，而要建立公平公正的制度则需要投入太多的成本，因此大多数团队就使用了人治策略。这种情况下会导致管理者权限较高、团队风格深受管理者影响等问题，如果你想要在技术开发这条路上走的更远，懂得如何表达自己是必不可少的一项技能。
# 6.2.3 面对竞争的姿态
大自然的生存法则，活下来就是胜利，职场中也会有一样的现象。因此，有些人为了活下来选择了铤而走险，还有些人为了活得更好而选择了对一些事情视而不见。很多时候因为大家都是有血有肉的人，各自也都是有家庭有孩子、上有老下有小，难以想象会为了一些看似鸡毛蒜皮的利益大打出手。
是的，大多数情况下我们都并没有那么坏，可能只是在某些时候、某种情况下选择坏了一点点。但有些时候对于一些深陷泥潭的人来说，这样的一点点就就足以摧毁他们一直以来的坚持。正如我们常常会看到有外卖小哥崩溃，但他们真的只是因为一个差评、一份外卖没有及时送达吗？真正让他们崩溃的原因大多数是因为生活太难了，一直紧绷着的最后一根弦或许会因为我们的一句话、一个表情而断掉。
# 竞争让人与人之间距离变远
之前在某个团队中，管理者的风格倾向“让你做什么就做什么”、不容讨论，团队成员经常需要 7*24 小时在线解答他的疑问。有次任务是写个小程序（很简单的小程序），他要求我写代码之前必须写 PPT 来说明下设计和架构，并且要求当天内写完。下班前我发了过去，打回说写的不漂亮不好看，让我重新改。这个 PPT 并不需要拿去汇报，也不是什么重要紧急的事情，但多次尝试沟通依然无果。这样的事情很多，不满也一直在积累。直到家人出事的那天，他在明确知道我家人还没脱离生命危险的情况下，没有一句关怀，甚至给我施加压力、各种尝试让我远程办公。我拼命压住当场离职的冲动，后来回到公司做的第一件事就是换了个团队。
一两年的时间，这位管理者招了差不多快十来个人，但最终基本都走光了。他在一年多之后某一天突然问我，认为我对他好像有些敌意，并表示困惑。我只回了他一句话：没有敌意，只是觉得不是一路人。
这位管理者做了什么丧尽天良的坏事吗？并没有。对他来说，这可能只是一件“没有选择在比较合适时间来给我施加压力”的小事。但对我来说，家人出事的时候团队不仅没有给到关心和支援，甚至还施加压力，这是落井下石行为。价值观不同，在一起合作对双方都很勉强，团队方向、工作方法也难以达成一致。
团队成员之间的不信任、相互推脱责任、想尽办法揽功等，这些事情或许在大家看来也都是小事，在弱肉强食的世界里都算正常，但只有真正经历过这些事情之后，你才会感受到孤立无援的无助。因为其他人也都和你一样，认为这些都是“正常的小事”，并不会在意遭遇这些事情的人。
竞争的确很残酷，这样的残酷也会让很多人变得冷漠。团队之间缺乏互相帮助、不容置疑的管理风格，这些都会让一个团队失去了凝聚力和战斗力。管理者失了人心，大家各怀鬼胎，团队无法一起向一个地方使劲。在这样的团队里呆久了，如果也开始适应、对一些事情视而不见，这是很可怕的一件事。
# 一起走可以走得更远
一个人的力量终究是有限的，我们要学会和他人合作。虽然职场有很多黑暗面，有很多利益纠纷，还会有一些突破下限的事情，但这些都不意味着大家不能相互帮助，也不代表着我们没法拥有友情。
相反，越是在这样复杂的环境下，越是需要成群结队、相互作伴。这样，当一些不好的事情发生在其中一个人身上，其余的小伙伴可以帮忙分担，这些事情也就更加容易熬过去。
前面虽然说到我遇到很多奇葩的人和事，但我也有遇到很多特别优秀的小伙伴。大概是因为人品守恒原则，上天给了我一些妖魔鬼怪的同时，也给了我一群很棒的朋友。虽然在很多时候，我们都只能靠自己去渡过难关，但在这个过程中如果身边有人陪着你，一切都会变得更加简单。
不要害怕去交出真心，或许可能会受到伤害，但也可能会收获一份信任和友谊。人心都是肉长的，我们不能要求自己每次都可以雪中送炭，但落井下石这样的事情是绝对不可以做的，即使对方并不招人喜欢。学会去关心其他人，并相信总有一天对方也会回应你的。
# 6.2.4 学会付出
我们要成为一个愿意付出的人，乐于分享，不求回报。说到付出和获取，先介绍两种行为的定义：
- 付出：当个人收获加上团队收获的总和、大于付出的代价的时候，愿意选择去做
- 获取：只有当个人收益大于个人付出的时候，才会行动
# 被忽略的现象
或许很多人觉得，懂得从别人那获取的人不容易吃亏。但研究结果表明，长期来看懂得付出的人更可能获得成功，这是因为：
- 愿意付出的人更容易获得其他人的帮助。
- 显然。人们更愿意和不求回报的人合作。
- 愿意付出的人可以避免“过度投资”。
如果人和人之间的交往、合作只有一次，习惯获取的人的确容易占到便宜。但现实世界里，与同事、朋友的交往，是一个“重复博弈”的过程。除此之外，对于习惯获取的人会更加注重自己的损失，往往会通过投资更多来掩盖失败。而愿意付出的人会更关心团队和他人，在某种程度上更容易及时止损。
# 丰厚的回报
在双方合作的时候，如果一方不愿付出只想收获，通常会从另外一方获取，这种成功会带来其他人的失败，是零和游戏。但如果我们愿意在合作过程中不计回报地付出更多，那么对方也会受到影响，很多时候也愿意再多付出一点点，这样蛋糕就会越做越大，双赢的机会也会更大。
除此以外，愿意付出的人还会获得其他人更多的信任。当他们提出不同寻常的一些想法的时候，可以获得更多的支持。因此，在很多情况下他们更容易获得成功。
# 超越垫脚石效应
虽然说愿意付出的人很可能更加容易获得成功，但实际上我们也会看到很多一直付出不求回报的人最终精疲力尽，消耗了自己却收获很少，这是因为没有高效地帮助他人。
怎么才算高效地帮助他人呢？正如我们开发了某个工具，这个工具能帮助其他开发快速定位问题所在。我们把这个工具推广出去给其他人使用之后，很多人找过来希望获得一些相关的指引和解答疑问。如果我们选择一个个地进行指导和回复，那么很可能我们自身的工作就没法完成，长时间枯燥重复的解答，也会导致对这类事情失去了兴趣。
可以选择更加高效的方式。例如提供一个在线文档，大家在上面提问，我们定期进行解答，其他人也可以在上面找到自己想要的问题和回答。又或者可以拉一个讨论群，我们答复了其中一些问题，当同样的问题被提出来的时候，或许就有其他人帮忙翻出聊天记录或者进行解答。通过这些方式，我们可以更加高效地帮助他人，也不会耽误自己的正常工作。
因此，我们在帮助他人的时候，也可以多进行思考，有没有哪些地方还可以再改善、再提升效率。这样，我们可以愉悦而有意义地进行持续的付出。
# 把蛋糕做大
在人与人的相处和关系里，其实很多人都愿意付出更多，但是很多人会认为身边的人并不具有同样的想法，担心吃力不讨好最后选择了不去做。那么，有没有什么办法可以打破这种困境呢？
对于个人来说，可以从“5 分钟的帮忙”做起：
"你应该愿意为了任何人，花 5 分钟或更少的时间做点什么。"
-- Adam Forrest Rifkin(编程界的大熊猫)
对于团队来说，可以尝试创造相互付出、真诚分享的环境。当团队中的每个人都愿意做出贡献时，蛋糕会做得更大。蛋糕变大了，每个人的收获就不总是比不上他们做出的贡献。
